OKR落地的先决条件
- 面对沟通时，是否公开透明，公开场合下表达自己的观点
- 面对压力时，勇于挑战
- 面对交付时，信守承诺而不是互相推诿责任
因此，建立公开、公平、信守承诺和勇于挑战的团队文化是落地 OKR 的先决条件
OKR 制定技巧
| 核心原则 | 注意事项 | |
|---|---|---|
| O | 1. 有实际价值 2. 能激励人心 3. 短期可实现 | 1. 尽量以动词形式开头 2. 用通俗易懂的语言表达 3. 最好能附上一句为什么 |
| KR | 1. 对目标支撑 2. 用数据说话 3. 具备挑战性 | 1. 需要通过努力才可能完成 2. 不是日常工作或行动计划 3. 必须具备良好的实操性 |
OKR和KPI区别
| 区别 | OKR | KPI |
|---|---|---|
| 关注对象 | 关注人、关注目标 | 关注事、关注结果 |
| 核心原理 | 目标对齐 | 目标分解 |
| 用户行为 | 主动挑战 | 被动执行 |
| 实操过程 | 员工定制 | 领导下达 |
| 利益相关 | 无关 | 相关 |
KPI是工业时代的产物，OKR是互联网时代的产物。
推算型工作更适合用 KPI，探索型工作更适合用 OKR。
OKR 关注的是结果和过程，更关注过程，而 KPI 关注的只是结果，两者只有有效的结合实现 1+1>2。
| OKR | KPI |
|---|---|
| 专业技能成长 | 项目上线时间 |
| 成为全栈工程师 | 线上产品bug数 |
| 技术分享与内训 | 测试覆盖率 |
| 偿还技术债 | API文档 |
| 业务知识学习 | 代码规范 |
| 开发效率提升 | 性能安全稳定性 |
如何打造团队文化
- 先管好自己
- 加强内部分享，通过沟通和分享给团队更多的空间
- 团队文化由团队说了算，而领导仅是一名教练
如何让团队能够在公开场合表达自己真实感受
小团队更容易些，大团队靠的是队长的领导力，领导是否是否真正关心每人的个人成长。
OKR如何开始推广
作为领导者，只需要影响自己身边值得被影响的人。优先将 OKR 介绍给团队核心成员，并让他们每个人逐步理解 OKR 的价值，并指导他们正确的使用 OKR。
OKR 只对内驱力强的人有价值，再去努力提升他们的领导力，最后让他们影响剩余的80%的人，最终大家顺理成章的用上 OKR。
产品技术部门如何制定 OKR
产品型公司的发展不是依赖销售目标去牵引，而是通过产品技术竞争力去推动。公司从产品原型 - 早期用户发展 - 基本验证 - 产品市场适配 - 增长模式确定 - 规模化成长的全过程中，产品技术负责人可以根据不同阶段的内在逻辑去制定本部门 OKR，从而让自己的团队 OKR 更聚焦。
产品型公司初期，技术团队负责人不要试图从企业目标中分解而得出自己部门的 OKR。例如：“获得 X 万用户，实现 Y 万销售业绩，拓展 Z 个渠道”。这样的目标几乎起不到任何聚焦关键问题的作用，也很难让团队为此目标振奋人心。所以，产品型团队的 OKR 目标识别，可以从产品技术的角度出发，心无旁骛的聚焦原动力问题，而不用担心会在营销、销售等职能上缺乏目标指引。
产品型公司初期，OKR 应集中到 识别标杆客户，提升销售转化率，完善关键产品特性，消除量产缺陷，偿还技术债务 这五个方面。中期 OKR 可以着眼于 打造中后台系统、提供数据分析能力，赋能业务团队，提升运营效率。